Moltes organitzacions han apostat per integrar un model de gestió per competències al voltant del qual desenvolupar les seves polítiques i formes d’actuar. Tots els models parteixen d’un mateix punt, entendre les competències com aquells comportaments directament lligats a un millor assoliment dels objectius de negoci i individuals, i per tant a l’èxit.
Altres organitzacions han seguit aquest mateix procés gairebé sense ser-ne conscients; per exemple, al demanar a la persona que ocupa el lloc de recepció que atengui a les visites amb amabilitat, o quan demanem a l’equip comercial que s’anticipi a les demandes dels nostres clients, estem precisament utilitzant les competències, potser de forma intuïtiva i poc estructurada però és això el que estem fent.
Per tal de definir i desplegar un sistema de gestió per competències, el primer pas serà definir les competències que en formaran part. Començarem per les “comunes”, aquelles que demanarem a tothom, després establirem d’altres més “específiques” i lligades a les responsabilitats i tasques concretes de cada lloc de treball; sembla lògic que a una persona que treballa a un departament de comptabilitat li requerim unes competències diferents de les d’una altra persona que treballa a un departament tècnic.
Aquest primer exercici no és banal, una bona selecció de competències ha de tenir en compte els fonaments estratègics de la pròpia organització: missió, visió i valors. Aquest enfoc serà clau perquè les competències s’integrin més ràpidament dins el funcionament de l‘empresa.
El segon pas serà definir els perfils competencials per a cada lloc de treball, que no és altra cosa que fixar les competències concretes i en quin nivell de desenvolupament hauran de posar en pràctica la persona que ocupa un determinat lloc de treball per assolir els seus objectius.
Començar a treballar d’acord amb un model de competències és un canvi de paradigma per a tota organització que doni aquest pas, pel que les primeres fases han d’estar molt ben treballades i comunicades per a evitar el rebuig inicial que qualsevol canvi implica. A partir d’aquí, recomanem que el desplegament vagi poc a poc abastant diversos àmbits d’actuació, des de la selecció externa i promoció interna, passant pel pla de formació, avaluació de l’acompliment, plans de carrera o de successió i per què no, fins i tot la política d’increments salarials.
La integració i desplegament d’un model de competències és una oportunitat de creixement per a tota organització i per a les persones que en formen part. Podem afirmar que avui per avui aquesta ha deixat de ser una estratègia de les grans empreses per convertir-se en una eina a l’abast de qualsevol organització que vulgui definir de forma objectiva allò que fins ara resultaven aspectes intangibles, com ara els comportaments d’èxit, i que ara aposta per obrir-los i fomentar-los com a peça clau de la seva estratègia.
Isabel Punyet.
No related posts.
